白领该做大企业二等公民还是小公司业务骨干-中国筑业建筑人才网

案例：

　　珊珊在某金融类企业的公关部门做PR小主管。在别人眼里，这是一份轻松又高薪的工作，但是珊珊做得并不开心。

　　珊珊说，她每天忙得要死，尤其公司发生突发事件的时候她都要摆平，万一摆不平她就要下岗。但是到了年底奖励的时候，自己永远是个“后勤部门”的员工，一年的辛劳被淡忘。奖金跟核心业务部门没得比，晋升机会也少很多。自己永远是个“二等公民”。

　　不久前，一个机会来到了珊珊面前：同行业一家小公司的核心业务部门向她伸出了橄榄枝，而且给的是部门二把手的职位。但是对她来说，新的机会在职业发展方向上很好，但是很多业务要重头开始干起，公司规模小也意味着不够安稳。取舍之间，珊珊左右为难。

　　本期专家：

　　新东方迅程网络科技有限公司人力资源部经理罗刚

　　“二线部门”可能是“二等公民”

　　在企业里，如果你是非核心业务部门或者职能部门的一名员工，那么“恭喜”你，你可能常常会有机会体验到一种类似“二等公民”的感觉。

　　你可能会看到，核心业务部门掌握着企业大部分的资源，也得到企业高层管理者最大的关注，在与非核心业务部门的互动，一般也更强势；核心业务部门的员工，不仅在薪酬、福利、奖励等方面有相当程度的倾斜，其工作表现也更容易被关注和认可，也更容易得到升迁和发展的机会。

　　另一方面，非核心业务部门常常会觉得受到核心业务部门的压制，不仅部门业务发展受限，部门员工容易被忽视，工作再辛苦也得不到企业的认可，与核心业务部门的员工相比，可能需要付出更多的努力。

　　这种现象，在各类企业中都不同程度的存在。从企业的角度来说，毕竟核心业务部门，是企业营收和利润的主要创造者，给予政策上的一定倾斜，于情于理都无可厚非，其存在有一定的合理性和必然性。由于涉及太多的因素，我们姑且不论其成因和渊源，单从非核心业务部门员工的角度，来探讨应对的方法。

　　摆脱“红眼”心态的陷阱

　　虽然说部门之间的差异会造成业绩与奖励上的差距，但对于职场人来说，与其抱怨不如去接受，最关键的是不能让哀怨的情绪耽误了自己。

　　我们在把自己和他人进行比较的时候，容易因为信息不对称，而形成错误的观念。不同部门的员工，一般难以深入了解其他部门员工的工作性质和工作职责，对其他岗位所要求的个人能力和投入也一知半解，往往会产生这样的想法：他做的那事，有什么难的啊，换我一样能干，干得比他还好，凭什么他能又升职又加薪的，不就是占了一个好位置吗？

　　这种心理，使我们看不见别人所付出的努力和精力，只看到他获得的利益和荣誉。比如，我们可能看不到销售人员背负着市场份额、销售收入和利润的巨大压力，以及为完成销售指标与客户反复沟通斗智斗勇，也看不到技术人员为完成研发任务加班加点，通宵调试。结果，这种信息失衡自然容易产生心理不平衡，严重的甚至会引发员工消极对抗，也直接损坏了自己的工作表现。

　　第一，工作成果要让大家知道

　　要想在企业里取得成功，只有1/3靠Result(良好的工作成果)，1/3靠PR(良好的人际关系、沟通和合作)，还有最重要的1/3，是靠做Show(传播)，也就是所谓的“做秀”。

　　“做秀”是源于港台企业的一个说法，指通过某种方法，向外界展示自身的工作能力、工作成果、业绩等等。做秀的方式多种多样，比如工作报告会、预算会议等，也包括日常与他人的交流，重点在于让大家知道自己的优异工作成果，显示自己的工作能力。实际上，只有让别人了解你的价值，才有可能认同你的重要性。

　　Show和PR是一脉相承的，都强调交流和沟通。只不过PR是外向的，侧重于对他人的了解，而Show是内向的，侧重于让别人了解你自己。具体来说，可以通过企业刊物、墙报、群发邮件通报嘉奖等多种途径向老板和同事展示自己，也可以定期举行工作报告会等。

第二，以职业生涯规划化解“被边缘化”职业焦虑

　　跳，还是不跳，这的确是个难题。珊珊如果跳到新公司，虽然如愿以偿地进入了核心业务部门，但要重新学习新业务，而且新公司规模更小；而如果留在边缘部门，虽然经过前面的心理建设，但仍然不一定得到企业认可。

　　其实，对珊珊来说，需要考量的重点，不是应该去核心业务部门还是留在边缘部门这样的选择，而是按照自己的职业生涯规划，自己适合去哪个部门。

　　职业生涯规划包括两部分的内容，首先是分析自身的性格、能力、经验、兴趣等，确定自己适合的职业发展目标和岗位类型，然后再结合企业的条件，确认自己的职业生涯发展道路，形成一个行动纲领，以此来指导自己的择业选择。

　　第三，以转岗替代跳槽

　　如果珊珊最终认为自己更适合于核心业务部门的话，她也不一定非要选择跳槽去新的公司，更稳妥的做法，是想办法在现有企业内调动到核心业务部门去。

　　在一个公司做得成功，不一定代表能在别一个公司也能成功。跳槽换公司，对员工个人而言，往往也同时意味着较大的风险。新公司的企业文化、业务模式、部门间关系、部门内部关系、直接上级的性格和工作风格等，都会对最终工作结果产生重大影响，也需要一段时间去适应，更何况还涉及到新业务的学习。这里面任一环节出了问题，都可能损害到个人。

　　而如果是在现公司内的转岗，毕竟是在本公司，对企业文化等已经有了很好了解，新上级的情况也能从侧面有较深了解，无形中极大地降低了跳槽成本。

　　对于企业来说，有的时候会出现新的职位，此时往往先进行内部招聘，内部员工如提出调职申请，调到更适合自己的职位上去，如果此类机会出现则建议珊珊尝试一下。除此之外，尽可能多地预先储备相关认知与能力，并与目标部门的负责人积极沟通，也是常规的做法。

　　应对方法：

　　员工应该熟悉公司业务，增加对其他部门和职位的了解。企业也应该营造自由交流的氛围，引导员工正确认识内部分工和职责，从而消除对核心部门和核心岗位的误解。比如，我们鼓励员工的跨部门沟通合作，也建立了“头脑风暴会议”、转岗等机制让员工有机会深入了解其他员工的工作范围和职责，从而消除心理失衡。对于珊珊来说，有三“招”可供参考。